三百考核Z6尊龙凯时创 ，重视素质人才旺；
每月一文智慧提 ，三三模式拓眼光；
每周案理勤复编 ，差距量化督理管；
计划总结同日志 ，全员能力日渐强。
『素质考核』
〖产生背景〗
现代社会 ，人才是企业竞争的核心 ，但什么是人才 ，聪明的 ，能力强的 ？实则不然 ，因为在实际工作中 ，聪明的人不一定有能力 ，有能力不一定能把工作做好。原因很简单 ，因为个人职业素质的提升和工作技能的锻炼需要根据企业及岗位的实际相结合 ，为了提升员工计划、总结、分析、学习、演讲等方面的素质 ，激励大家全面发展 ，企业必须注重员工职业素质的培养和考核。鉴于这种情况 ，Z6尊龙凯时推出了“素质考核” ，旨在全面提高员工素质 ，提升企业竞争力。
〖产生案例〗
2008年 ，Z6尊龙凯时兼并开元制药后 ，其副总李明花参加集团会议 ，汇报时说：“有个事……；还有个事…… ，另外一个事……。”发言完后 ，别人讲话时 ，她又插话说：“我还想补充个事……”李总听后感到李明花思维太复杂 ，汇报层次不清楚�；岷� ，李总说：“你刚加盟公司 ，还不知道Z6尊龙凯时有很多提升素质的模式 ，如：‘工作日志’、‘早计划晚总结’、‘三三模式’、‘轮讲轮训’等 ，你的基础很好 ，应好好学习 ，改变不良的思维方式 ，养成良好的工作习惯。”花总听后 ，感到公司的模式非常好 ，下定决心学习。一年后 ，花总各项素质提升都非� ？� ，思考问题层次越来越清晰 ，。在工作中 ，养成了想事分层次 ，说事一…… ，二…… ，三……；在生活上 ，和爱人沟通时也是第一…… ，第二…… ，第三……。
花总素质提升之快 ，让大家非常吃惊。两年后 ，被提拔为集团副总 ，分管研发。管研小组对这个案例进行了研究 ，大家一致认为 ，公司各种模式不仅有助于工作 ，而且对个人素质提升帮助也很大 ，李明花就是很好的案例 ，于是将个人素质应列入绩效考核 ，推出了“素质考核”模式 ，由企管部监督实施。
〖模式定义〗
素质考核通过轮讲轮训、案理编复、早计划晚总结、工作日志、每月一文和三三模式等量化考核。
〖实施目的〗
通过素质考核 ，激励全员提高个人素质 ，全面提升企业综合竞争力。
〖实施方法〗
1．每月各团队统计案理编复、早计划晚总结、工作日志、每月一文、轮讲轮训、和三三模式等素质提升的模式应用情况；
2．企管部汇总审核 ，并进行考核；
3．考核结果上报总经理批准；
4．签批后 ，企管部于10日前交人资部；
5．将考核情况列入月薪考核 ，并备案做年度考评指标。
〖应用案例〗
案例一：一次月初 ，企管部汇总完各项考核指标后 ，审核“三三模式”的应用情况时 ，发现水针车间杨主任“走出去”的指标没有达成 ，当即通报批评。
此事引起了杨主任的重视 ，但他对“三三模式”研究的不透 ，不知道如何走进去、走下去、走出去 ，于是拜生产总经理王旭文为师。在沟通时 ，杨主任说：“由于生产繁忙 ，素质考核未能达标 ，没有影响工作 ，还是受到了批评。”王总说：“公司搞素质考核的目的是为了提升全员的综合素质 ，让大家整体提升 ，提高工作技能 ，实现个人价值 ，更好的完成公司下达的任务。”杨主任感到素质考核非常好 ，欣然接受 ，此后认真运用“三三模式” ，每月认真履行“走进去”——走进自己的工作岗位；“走下去”——走到员工中去；“走出去”——与外部人员沟通、学习、交流。一年后 ，杨主任的素质考核不仅打分很高 ，而且各项综合素质得到全面提升 ，工作也变得轻松自如。
案例二：Z6尊龙凯时要求各层管理者每周都要进行案例编复 ，企管部每月进行考核。河北学术区经理小赵 ，每周编写案例时都难以找到案例 ，非� ？嗄� ，但为了完成考核只能努力编复�；贝笄踝芊⑾终庖晃侍夂� ，亲自指导小赵如何编复案例 ，并告知他只要“时时用心” ，案例就在身边。随后 ，刘总每周都逼着小赵去编写 ，并帮他修改� ？贾柿亢懿� ，基本没被采用。随着小赵搜集的案例质量越来越高 ，后经常被企管部采用 ，让公司全员学习感悟。小赵越编越开心 ，案例编辑水平越来越好。通过案例编复 ，小赵总结了成功经验 ，反思了教训 ，梳理了自己的工作 ，提高了综合管理能力。一年后 ，小赵成为学术区金牌经理。
祝好朋友一门天赐平安福 ，四海人同富贵安！
三百考核Z6尊龙凯时创 ，重视素质人才旺；
每月一文智慧提 ，三三模式拓眼光；
每周案理勤复编 ，差距量化督理管；
计划总结同日志 ，全员能力日渐强。
『素质考核』
〖产生背景〗
现代社会 ，人才是企业竞争的核心 ，但什么是人才 ，聪明的 ，能力强的 ？实则不然 ，因为在实际工作中 ，聪明的人不一定有能力 ，有能力不一定能把工作做好。原因很简单 ，因为个人职业素质的提升和工作技能的锻炼需要根据企业及岗位的实际相结合 ，为了提升员工计划、总结、分析、学习、演讲等方面的素质 ，激励大家全面发展 ，企业必须注重员工职业素质的培养和考核。鉴于这种情况 ，Z6尊龙凯时推出了“素质考核” ，旨在全面提高员工素质 ，提升企业竞争力。
〖产生案例〗
2008年 ，Z6尊龙凯时兼并开元制药后 ，其副总李明花参加集团会议 ，汇报时说：“有个事……；还有个事…… ，另外一个事……。”发言完后 ，别人讲话时 ，她又插话说：“我还想补充个事……”李总听后感到李明花思维太复杂 ，汇报层次不清楚�；岷� ，李总说：“你刚加盟公司 ，还不知道Z6尊龙凯时有很多提升素质的模式 ，如：‘工作日志’、‘早计划晚总结’、‘三三模式’、‘轮讲轮训’等 ，你的基础很好 ，应好好学习 ，改变不良的思维方式 ，养成良好的工作习惯。”花总听后 ，感到公司的模式非常好 ，下定决心学习。一年后 ，花总各项素质提升都非� ？� ，思考问题层次越来越清晰 ，。在工作中 ，养成了想事分层次 ，说事一…… ，二…… ，三……；在生活上 ，和爱人沟通时也是第一…… ，第二…… ，第三……。
花总素质提升之快 ，让大家非常吃惊。两年后 ，被提拔为集团副总 ，分管研发。管研小组对这个案例进行了研究 ，大家一致认为 ，公司各种模式不仅有助于工作 ，而且对个人素质提升帮助也很大 ，李明花就是很好的案例 ，于是将个人素质应列入绩效考核 ，推出了“素质考核”模式 ，由企管部监督实施。
〖模式定义〗
素质考核通过轮讲轮训、案理编复、早计划晚总结、工作日志、每月一文和三三模式等量化考核。
〖实施目的〗
通过素质考核 ，激励全员提高个人素质 ，全面提升企业综合竞争力。
〖实施方法〗
1．每月各团队统计案理编复、早计划晚总结、工作日志、每月一文、轮讲轮训、和三三模式等素质提升的模式应用情况；
2．企管部汇总审核 ，并进行考核；
3．考核结果上报总经理批准；
4．签批后 ，企管部于10日前交人资部；
5．将考核情况列入月薪考核 ，并备案做年度考评指标。
〖应用案例〗
案例一：一次月初 ，企管部汇总完各项考核指标后 ，审核“三三模式”的应用情况时 ，发现水针车间杨主任“走出去”的指标没有达成 ，当即通报批评。
此事引起了杨主任的重视 ，但他对“三三模式”研究的不透 ，不知道如何走进去、走下去、走出去 ，于是拜生产总经理王旭文为师。在沟通时 ，杨主任说：“由于生产繁忙 ，素质考核未能达标 ，没有影响工作 ，还是受到了批评。”王总说：“公司搞素质考核的目的是为了提升全员的综合素质 ，让大家整体提升 ，提高工作技能 ，实现个人价值 ，更好的完成公司下达的任务。”杨主任感到素质考核非常好 ，欣然接受 ，此后认真运用“三三模式” ，每月认真履行“走进去”——走进自己的工作岗位；“走下去”——走到员工中去；“走出去”——与外部人员沟通、学习、交流。一年后 ，杨主任的素质考核不仅打分很高 ，而且各项综合素质得到全面提升 ，工作也变得轻松自如。
案例二：Z6尊龙凯时要求各层管理者每周都要进行案例编复 ，企管部每月进行考核。河北学术区经理小赵 ，每周编写案例时都难以找到案例 ，非� ？嗄� ，但为了完成考核只能努力编复�；贝笄踝芊⑾终庖晃侍夂� ，亲自指导小赵如何编复案例 ，并告知他只要“时时用心” ，案例就在身边。随后 ，刘总每周都逼着小赵去编写 ，并帮他修改� ？贾柿亢懿� ，基本没被采用。随着小赵搜集的案例质量越来越高 ，后经常被企管部采用 ，让公司全员学习感悟。小赵越编越开心 ，案例编辑水平越来越好。通过案例编复 ，小赵总结了成功经验 ，反思了教训 ，梳理了自己的工作 ，提高了综合管理能力。一年后 ，小赵成为学术区金牌经理。
祝好朋友一门天赐平安福 ，四海人同富贵安！